Le Statut De Délégué Du Personnel
Représentants du personnel
Les représentants du personnel sont des salariés élus ou nommés dans l’entreprise.
Leur fonction est la représentation et la défense des intérêts individuels et collectifs des salariés.
Pour accomplir leur mission, ils disposent d’heures de délégation. Ces heures sont payées comme des heures de travail effectif et utilisées au gré des délégués. (article L424-1 du code du travail), sous condition de prévenance de l’employeur des jours ou heures d’absence.
Conditions pour être électeur : il faut avoir
- 16 ans accomplis
- travaillé depuis au moins 3 mois dans l’entreprise
- ne pas avoir encouru de condamnation privative du droit de vote
Conditions pour être éligible : il faut avoir
- 18 ans accomplis
- travaillé dans l’entreprise au moins 1 an sans interruption
- ne pas être conjoint, descendant, ascendant, frère, soeur ou alliés de même degré du chef d’entreprise
- ne pas avoir encouru de condamnation privative du droit de vote ou avoir été déchu de fonctions syndicales
Les attributions spécifiques de Porte parole des salariés
La mission principale des délégués du personnel est de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives des salariés de l’entreprise.
Les délégués du personnel ont pour mission de présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise (C. trav., art. L. 422-1, al. 1). Les revendications doivent être présentées par écrit à l’employeur deux jours au moins avant la date de la réunion mensuelle. En général, les revendications sont examinées lors de cette réunion mais rien n’interdit au délégué du personnel de solliciter un entretien avec l’employeur en dehors de cette réunion.Les délégués du personnel interviennent donc sur des objets aussi divers que -les salaires et accessoires du salaire (comme l’accès aux chèques vacances)
- l’hygiène et la sécurité des travailleurs
- la durée du travail
- l’application des conventions et accords collectifs de travail
- la protection sociale
- les congés payés, etc.
Exemple: ils peuvent présenter des réclamations visant à assurer l’application des règles légales telles que le SMIC, la périodicité du paiement des salariés. Mais, en revanche ils ne peuvent pas solliciter une augmentation générale des salaires. Cette demande en effet ne pourrait émaner que d’un délégué syndical.
Notez : Même s’il existe dans l’entreprise des délégués du personnel le salarié conserve la faculté de présenter ses observations à l’employeur directement ou via son supérieur hiérarchique. Le fait de passer par l’intermédiaire des délégués du personnel permet au salarié de faire ses réclamations dans l’anonymat et de rester à l’abri de toutes représailles éventuelles de la part de l’employeur.(C. trav., art. L. 422-1).
L’inspection du travail
Les délégués du personnel ont pour mission de saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle, c’est-à-dire des plaintes relatives aux conditions de travail dans l’entreprise, à l’application de la réglementation relative aux salaire, aux congés payés, à la durée du travail, etc. (C. trav., art. L. 422-1, al. 1). Ils peuvent également saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations sur l’application des conventions et accords collectifs (étendus ou non étendus).
Lorsque l’inspecteur du travail se rend dans l’entreprise à la demande du délégué du personnel pour effectuer une visite, il est tenu d’avertir ce dernier qui peut alors, s’il le désire l’accompagner durant toute la durée de sa visite (C. trav., art. L. 422-1, al. 5). De même, lorsque l’inspecteur du travail se rend dans l’entreprise de sa propre initiative, il peut proposer (mais dans ce cas, ce n’est pas une obligation!) au délégué du personnel de l’accompagner.
A noter: Ici encore, les salariés peuvent saisir directement l’inspection du travail sans passer par l’intermédiaire des délégués du personnel.
Attributions diverses
A. Les congés payés
Si la période et l’ordre des départs en congé payés ne sont pas prévus par la convention ou un accord collectif de travail, les délégués du personnel sont consultés pour déterminer cette période et cet ordre des départs (C. trav., art. L. 223-7, al. 2 et 3). Par ailleurs, l’avis conforme des délégués du personnel est requis en cas de fractionnement des congés payés dû à la fermeture de l’établissement (C. trav., art. L. 223-8, al. 5).
B. Le reclassement des accidentés du travail
L’employeur doit consulter les délégués du personnel avant de proposer un nouveau poste à un salarié déclaré inapte à reprendre son emploi après un accident du travail (C. trav., art. L. 122-32-5).
C. La désignations des membres du CHSCT
Les délégués du personnel (comme les membres du comité d’entreprise) font partie du collège désignant les membres du CHSCT (C. trav., art. L. 236-5, al. 1).
D. Le repos compensateur
Les délégués du personnel doivent être consultés avant toute notification de l’employeur d’un report d’une demande de repos compensateur pour heures supplémentaires (C. trav., art. D. 212-7, al. 3).
E. Le chômage-intempéries
Dans le bâtiment et les travaux publics, l’employeur doit consulter les délégués du personnel avant de décider l’arrêt de travail. La déclaration de chômage-intempéries adressée à la caisse de congés payés doit être signée par l’employeur et les délégués du personnel.
Liaison CE et CHSCT
Lorsqu’il existe un comité d’entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence du comité. Les délégués communiquent au C.H.S.C.T. les suggestions du personnel sur les questions qui entrent dans leurs compétences.
Absence de CE
Quand il n’y a pas de comité d’entreprise les délégués du personnel font office de comité d’entreprise et ont de ce fait ce que l’on appelle des attributions supplétives
- Lorsqu’il n’existe pas de comité dans une entreprise d’au moins 50 salariés, (par suite de carence (C. trav., art. L. 422-3 et art. L. 431-3).), les délégués du personnel sont informés ou consultés aux lieu et place du comité d’entreprise sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel. Ils donnent également leur avis sur les modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de l’entreprise, acquisition ou cession de filiales...
- Lorsqu’il n’existe pas de comité d’entreprise (l’effectif étant inférieur à 50), les délégués communiquent toutes suggestions tendant à l’amélioration du rendement et de l’organisation générale de l’entreprise.Ils sont consultés en cas de licenciement économique ils sont consultés sur l’ordre des licenciements et sur tout projet visant au moins deux salariés . Ils sont consultés sur les mesures visant à la reprise d’activité des salariés handicapés et recoivent tous les documents relatifs à la politique de formation dans l’entreprise ou l’établissement ce qui a une grande importance pour vérifier les efforts d’adaptation à l’évolution des emplois faits par l’employeur.
- Lorsque le C.H.S.C.T. n’existe pas, les délégués du personnel exercent alors les missions qui lui étaient dévolues (C. trav., art. L. 422-5).
Dans les entreprises de 50 salariés au moins, ils disposent des moyens mis normalement à la disposition des membres du C.H.S.C.T.
Dans les petites unités de moins de 50 salariés, ils jouissent pour cette mission des moyens des délégués du personnel uniquement.
Rappel : le CHSCT doit procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l’établissement et à l’analyse des conditions de travail et contribuer à la prévention des risques professionnels dans l’établissement - depuis le 8 Novembre 2002 l’employeur doit établir un document unique répetoriant les risques dans l’entreprise et les moyens mis en oeuvre pour y palier . Les délégués du personnel doivent s’assurer de l’existence de ce document et du sérieux des informations qui y sont portées .
- Le remplacement des délégués syndicaux
Dans les entreprises (et non dans les établissements!) de moins de 50 salariés, un délégué du personnel titulaire peut être désigné par une organisation syndicale représentative pour faire fonction de délégué syndical dans l’entreprise (C. trav., art. L. 412-11, al. 4). Le salarié est ainsi à la fois le délégué du personnel et le délégué syndical de l’entreprise.
Le délégué du personne ainsi désigné peut exercer toutes les attributions du délégué syndical. Cependant, c’est sur son crédit d’heures de délégué du personnel qu’il remplit les deux missions.
A savoir: En cas de délégation unique du personnel, les missions des deux institutions, comité d’entreprise et délégués du personnel, demeurent inchangées. Ces missions sont donc exercées exclusivement par les membres de la délégation unique prenant soit la casquette des membres du comité d’entreprise, soit celle des délégués du personnel. La délégation unique peut même exercer les attributions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en cas de carence de ce comité.
Fonctionnement
Le fonctionnement de l’institution
Parce que dans l’exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent être amenés à présenter des réclamations et à prendre une position pas toujours conforme avec les intérêts de l’employeur, ils bénéficient d’un statut protecteur notamment contre le licenciement.
Réunions
1. La réunion mensuelle collective
L’employeur a l’obligation de recevoir les délégués du personnel collectivement au moins une fois par mois. A cette fin, l’employeur doit convoquer tous les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, en précisant le jour et l’heure de la réunion. Cette convocation doit être adressée quelques jours avant la réunion afin que les délégués puissent transmettre à l’employeur, au moins deux jours ouvrables avant d’être reçus, le « cahier des réclamations » (C. trav., art. L. 424-5).
A noter : L’absence de la réunion n’est justifiée qu’en cas de force majeure ou si les délégués du personnel eux-mêmes refusent d’assister à la réunion (Cass. crim., 30.06.1987).
Pendant la réunion, les délégués du personnel présentent leurs observations et leurs réclamations. Ils peuvent, s’ils le souhaitent, se faire assister par un représentant d’une organisation syndicale (C. trav., art. L. 424-4, al. 3). L’employeur a l’obligation d’écouter les délégués du personnel. En revanche, il n’a pas l’obligation de répondre immédiatement à la question demandée. En effet, l’employeur a pour seule obligation de répondre par écrit aux demandes des délégués du personnel dans un délai de six jours ouvrables suivant la réunion. L’ensemble des réponses doit être retranscrit sur le registre des délégués du personnel.
A savoir : Le registre des délégués du personnel contient l’ensemble des réclamations présentées par les délégués du personnel ainsi que les réponses apportées par l’employeur. Ce registre doit être tenu à la disposition de tous les salariés, un jour ouvrable par quinzaine, en dehors de leur temps de travail. Il doit également être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail et des délégués du personnel eux-mêmes. Le défaut de tenue du registre spécial caractérise le délit d’entrave au fonctionnement régulier des délégués du personnel
Aucun procès-verbal ne doit être rédigé à l’issue de la réunion. Toutefois, si un compte rendu est rédigé, il constitue un engagement unilatéral de l’employeur qui lui est opposable.
2. Les autres réunions collectives
Les délégués du personnel peuvent également demander, en cas d’urgence, à être reçus collectivement par l’employeur (C. trav., art. L. 424-4, al. 1). Dans ce cas, le délai de deux jours ouvrables entre le dépôt de la réclamation et la tenue de la réunion n’a pas à être respecté.
De même, les délégués du personnel ont la possibilité d’organiser des réunions avec les salariés à condition de respecter les limites imposées en matière de liberté de circulation dans l’entreprise.
L’employeur peut également prendre l’initiative d’organiser une réunion exceptionnelle des délégués du personnel si les circonstances le justifient.
A savoir : Dans les sociétés anonymes, les délégués du personnel peuvent être reçus par le conseil d’administration en présence du directeur ou de son représentant afin de présenter les réclamations qui nécessitent une délibération de ce conseil (C. trav., art. L.424-4, al. 1).
3. Les réunions individuelles
Les délégués du personnel peuvent demander à l’employeur d’être reçus soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, soit par service ou spécialité professionnelle pour toute question les concernant (C. trav., art. L. 424-4, al. 2).
Qui participe aux réunions?
Il s’agit de :
- l’employeur
- les délégués titulaires
- les délégués suppléants s’ils le souhaitent
- éventuellement, des représentants syndicaux admis à « assister » les délégués. Dans les entreprise où les délégués du personnel sont peu expérimentés il est utile de demander à une ou des centrales syndicales de désigner un délégué syndical pour aider les délégués du personnel.
Notez-le : les suppléants n’ont pas droit à la parole ni droit de vote.
Les moyens
Pour exercer son mandat le délégué du personnel dispose de certains moyens.
L’accès à certaines sources d’information
L’employeur doit mettre à la disposition des délégués du personnel :
- la convention et les accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement;
- les contrats de mise à disposition du personnel intérimaire;
- les attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôle mis à la charge de l’employeur au titre de l’hygiène et de la sécurité;
- le registre du personnel.
Le crédit d’heures ou heures de délégation:
Le chef d’établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel le temps libre nécessaire à l’exercice de leurs fonctions. Le montant de ce crédit d’heures est fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise en cause.
15 heures de délégation par mois ou de 10 heures dans les entreprises de moins de 50 salariés (article L424-1 du code du travail).
Un crédit supplémentaire peut être alloué
- pour les délégués du personnel appelés à exercer les fonctions économiques du comité d’entreprise (20 heures par mois)
- pour les délégués du personnel appelés à exercer les fonctions C.H.S.C.T. (2 à 20 heures par mois, suivant la taille de l’entreprise)
- en cas de circonstances exceptionnelles.
Il est utile de négocier en dehors des périodes de tensions un accroissement des moyens des délégués
Il a par exemple été jugé que la prolongation d’un conflit collectif ayant touché tous les ateliers de l’entreprise et ayant occasioné par la même une activité accrue aux représentants du personnel justifiait un dépassement des heures de délégation.
Notez : le délégué du personnel investi des fonctions de délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés ne dispose pas pour ces fonctions de crédit supplémentaire particulier.
Remarque
Une convention ou un accord collectif peut toujours augmenter le crédit d’heures légal .
Attention:
Le crédit d’heures n’est attribué qu’aux délégués titulaires. Le suppléant n’en bénéficie que s’il agit en lieu et place d’un titulaire. (par exemple, lorsque le suppléant remplace un titulaire en congé maladie, il bénéficie du crédit de ce titulaire) ou s’il existe une disposition conventionnelle le prévoyant. Il s’agit d’un crédit individuel, mensuel et limité car seules des circonstances exceptionnelles peuvent justifier son dépassement.
Le décompte des heures se fait au cours de chaque mois. Il n’existe pas de possibilité de report d’un mois sur l’autre.
Par ailleurs, en cas d’absence(s) au cours d’un mois pour quelque motif que ce soit, il n’y a pas de proratisation du crédit.
Le temps passé aux réunions avec l’employeur ne s’impute pas sur le crédit d’heures des délégués.
S’il y a cumul des fonctions de délégué du personnel et de membre élu du comité d’entreprise ou de délégué syndical, il y a cumul des heures de délégation.
Les délégués du personnel peuvent utiliser librement les heures de délégation. Ce temps peut se situer pendant ou en dehors du temps de travail à condition toutefois que ce temps soit utilisé conformément à leur mission de délégué du personnel.
Attention : ce n’est pas à l’employeur qu’il revient d’apprécier la bonne ou mauvaise utilisation du temps de délégation. Il y a une présomption de bonne utilisation. Elle ne joue pas en revanche en cas de dépassement du crédit normal.
La loi a prévu que les heures de délégation doivent être payées à l’échéance normale.
Mais, l’employeur peut toujours a posteriori saisir le conseil de prud’hommes pour contester leur bonne utilisation.
Notez : Pour informer et décompter les heures de délégation, les délégués du personnel utilisent fréquemment des bons de délégation qui sont valables s’ils ne sont pas déguisés en demande d’autorisation préalable.
Concrètement, le délégué du personnel doit préciser qu’il sera absent de telle heure à telle heure sur ses heures de délégation.
Enfin, signalons que le temps passé par les délégués du personnel à l’exercice de leurs fonctions est de plein droit considéré comme temps de travail.
Liberté de déplacement (C. trav., art. L. 424-3) :
Pour exercer son mandat, le délégué du personnel peut utiliser une partie de ses heures pour se déplacer hors de l’entreprise.
Il peut aussi se déplacer librement dans l’entreprise pendant ses heures de délégation et prendre tous contacts avec les salariés pendant leur travail à condition de ne pas apporter de gêne importante à « accomplissement du travail des salariés.
Exemples: La visite par un délégué du personnel à l’inspecteur du travail pour l’informer des difficultés qu’il rencontre pour exercer son mandat fait partie de son activité.
Ce n’est pas le cas de l’animation d’une journée d’exposition sur la paix.
Mise à disposition d’un local (C. trav., art. L. 424-2, al.1)
Le chef d’établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir en toute discrétion.
Ce local n’est pas à la disposition exclusive des délégués il peut également être utilisé par le comité d’entreprise ou par la direction, pour des réunions.
Information du personnel - affichage et tracts -
Les délégués du personnel peuvent faire afficher des renseignements destinés au personnel (C. trav., art. L. 424-2, al. 2) :
- d’une part, sur les emplacements obligatoires réservés aux communications syndicales;
- et d’autre part, aux portes d’entrée des lieux du travail.
A noter : Les panneaux destinés aux sections syndicales doivent être distincts de ceux réservés aux délégués du personnel (C. trav., art. L. 412-8).
Aucune indication n’est donnée sur le nombre de panneaux ou sur leur aspect. Ces modalités être négociées par accord entre l’employeur et les délégués du personnel.
Les communications affichées par les délégués du personnel doivent concerner les renseignements que ces derniers ont pour mission de porter à la connaissance des salariés. Il en est ainsi par exemple des comptes rendus des réunions avec l’employeur; des comptes rendus des démarches extérieures (par exemple avec l’inspecteur du travail) s’inscrivant dans le cadre des missions des délégués du personnel, des enquêtes en matière d’hygiène et de sécurité, des informations relatives au droit du travail, etc.
Attention : Ces communications ne doivent revêtir aucun caractère polémique de nature à troubler le bon fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, les délégués du personnel ne peuvent pas utiliser leur droit d’affichage pour appeler les salariés à faire grève.
Les communications affichées par les délégués du personnel n’ont pas à être transmises à l’employeur. Toutefois, si l’employeur estime que le contenu d’une affiche est illicite, il doit dans un premier temps faire constater l’affichage litigieux par huissier, puis saisir le président du tribunal de grande instance, statuant en référé, pour faire ordonner le retrait de l’affichage.
La distribution de tracts
La loi ne donne aucune indication en la matière mais la jurisprudence admet que les délégués du personnel distribuent aux salariés des tracts les informant des réponses données par l’employeur aux réclamations présentées. De même, les délégués du personnel ont la possibilité de distribuer des documents destinés à recueillir les avis, les suggestions et les revendications des salariés sur un certains nombres de thèmes (retraite, emploi, travail des femmes, etc.). En revanche, lorsque la distribution des tracts excède le cadre des missions des délégués du personnel, l’employeur est en droit de s’y opposer.
Le financement
Les délégués du personnel ne bénéficient d’aucun financement particulier pour exercer leurs missions. Toutefois, lorsque les délégués du personnel exercent les attributions économiques du comité d’entreprise, l’employeur est tenu de leur accorder une subvention de fonctionnement identique à celle normalement allouée au comité, soit 0,2% de la masse salariale brute. Ce budget est alors géré conjointement par l’employeur et les délégués du personnel (C. trav., art. L. 422-3, al. 6).
Délégation Unique
Dans les entreprises, dont l’effectif est de moins de 200 salariés, le chef d’entreprise peut décider, suite à la consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise s’ils existent, que les délégués du personnel instituent la délégation unique au comité d’entreprise (article L431-1-1 du code du travail).
Cette possibilité de regroupement des institutions représentatives, est possible lors de la mise en place du comité d’entreprise ou lors de son renouvellement.
Dans ce cas, les délégués du personnel remplissent également les fonctions de représentants du personnel au sein du comité d’entreprise.
Nombre des délégués à élire :
Dans les entreprises de moins de 200 salariés où il est institué une délégation du personnel au comité d’entreprise le nombre de délégués du personnel est fixé comme suit par l’article R423-1-1 du code du travail.
L’employeur devra accorder aux délégués du personnel et membre du comité d’entreprise une délégation de 20H par mois.
Effectif de l’entreprise
Nombre de délégués titulaires
Nombre de délégués suppléants
50 à 74
3
3
75 à 99
4
4
100 à 124
5
5
125 à 149
6
6
150 à 174
7
7
175 à 199
8
8
Protection de la représentation salariale
Qui sont les salariés protégés ?
Bénéficient d’une protection spéciale instituée par le code du travail, contre toute mesure discriminatoire de l’employeur vis à vis de leur statut, les :
- délégués syndicaux (L 412-18)
- membres élus et les représentants syndicaux au comité d’entreprise (L 436-1)
- délégués du personnel et les délégués inter-entreprises (L425-1)
- membres du comité hygiène, sécurité et conditions de travail (L 236-11)
- conseillers prud’hommes salariés et candidats à l’élection prud’homale
- salariés mandatés par une organisation syndicale représentative
Pour une salariée mandatée , licenciée sans autorisation de l’inspection du travail et qui demande en référé sa réintégration : « trouble manifestement illicite auquel le juge des référés devait mettre fin » (Cass soc 19/2/2002 (P) Melle BUREAU/ STÉ ORFEA)
- membres des commissions paritaires locales lorsque l’accord constituant cette commission le prévoit
- candidats aux fonctions de délégués du personnel ou de membre élu du comité d’entreprise
- représentants des salariés désignés dans le cadre des redressements ou liquidations judiciaires
- conseillers du salarié inscrits sur liste préfectorale pour les entretiens préalables aux licenciements
- salariés prouvant que l’employeur connaissait l’imminence de leur candidature ou de leur désignation
- salariés ayant demandé des élections de délégués du personnel ou de membres du comité d’entreprise si cette demande est confirmée par une organisation syndicale
- les administrateurs de la sécurité sociale ( L 231-11 du code de la sécurité sociale)
- Quelle est la durée de la protection ?
voir le paragraphe qui aborde le sujet
- En quoi sont-ils protégés ?
Un principe : c’est le mandat que le salarié incarne qui est protégé et non la personne du salarié. Aussi l’administration veille-t-elle à ce que la représentation du personnel ne soit pas atteinte à travers des pratiques visant à éliminer le représentant des salariés désigné ou élu.
C’est principalement en organisant une concertation autour de l’éviction d’un salarié bénéficiant d’un statut protecteur que la protection du mandat est assurée:
L’accord préalable de l’inspection du travail ( article L425-1 CT)
L’employeur, doit recueillir préalablement l’accord de l’inspecteur du travail, pour:
- licencier le salarié pour motif lié à sa personne
- licencier économiquement, y compris en cas de redressement judiciaire
- effectuer une mutation en cas de transfert partiel d’entreprise ou d’établissement
- mettre fin ou ne pas renouveler un contrat à durée déterminée
Articles : L412-8 al 7, L425-2, L 436-2 : le titulaire d’un CDD même de courte durée ( Cass soc 11/12/2001 Bull n° 375 p 301) est protégé
- à l’occasion du terme de son contrat ,
- à l’occasion d’une rupture avant terme du contrat.
L’inspection du travail vérifie qu’il n’y a pas de discrimination et l’employeur doit saisir l’inspecteur avant toute décision
Bien entendu, le salarié licencié en violation du statut protecteur (défaut de demande d’autorisation de l’inspection du travail) doit retrouver le poste qu’il occupait avant son licenciement et non un autre poste de réintégration , l’employeur ne justifiant pas de la suppression du poste de l’intéressé(Cass soc 11/12/2001 (P) M Abderrahim et UL CGT/ Sté MESNIL G20)
Cette réintégration peut être demandée en référé au Juge prud’homal (un tel licenciement constituant un trouble manifestement illicite ) ou au fond.
Si le salarié ne demande pas sa réintégration il a droit au paiement des sommes retenues un salarié protégé licencié sans autorisation de l’inspection du travail a droit au rappel de salaire pour sa période de mise à pied
La décision de l’inspection du travail , qu’elle soit d’autorisation ou de refus de licenciement s’impose au juge prud’homal et à la cour d’appel :
Une Cour d’appel est incompétente pour réformer les motifs retenus par l’inspection du travail à fortiori pour justifier un licenciement pour lequel l’inspection du travail n’a pas donné d’autorisation (pour un refus d’autorisation de licencier Cass Soc 12/6/2001 (P) Mr Guerin/Framoagerie de Clerval).
Le juge administratif est seul compétent pour apprécier au fond le bien fondé de l’autorisation ou du refus d’autorisation de licencier émis par l’inspection du travail.
Le juge judiciaire peut par contre :
- apprécier le degré de gravité des fautes incriminées (fautes graves ou fautes lourdes) mais à condition de s’en tenir « aux fautes retenues par l’adminisitration (Cass soc 10/7/2001 (P) Mr Clémot/Sté Martin Rondeau)
- octroyer des dommages-intérêt pour non respect des critères de licenciement dans un licenciement économique autorisé par l’inspection du travail - la conformité de la demande de licenciement à l’ordre des licenciements ne faisant pas partie des éléments contrôlés par l’administration . (Cass soc 11/12/2001(P) SCP Duval-Chabalier/ Mr BUTI)
Dans la pratique toutes les mesures qui mettent fin à la relation de travail sont soumises à autorisation :
proche de la situtation de la fin de CDD on trouve par exemple
- la fin de chantier ou
- la fin de spectacle , car le refus de l’administration peut résulter du fait qu’un motif d’intérêt général s’oppose à la fin du contrat du salarié protégé (CE 25/3/83 Sté générale d’entreprise pour les travaux publics rec Leb p143, CE 25/10/85 Sté « théatre folies bergères » rec Leb p302
- la mise à la retraite notamment quand la convention collective applicable prévoit un âge limite : l’inspection du travail doit s’assurer que la mesure n’est pas discriminatoire , que les conditions légales de départ à la retraite sont remplies et qu’aucun motif d’intérêt général ne s’oppose au licenciement (CE 08/2/95 Min du travail et Crédit lyonnais rc Leb p63)
Toutes les mesures qui modifient la relation de travail sont aussi soumises à autorisation :
Non seulement la mutation en cas de transfert partiel d’entreprise ou d’établissement est soumise à autorisation mais aussile licenciement en cas de disparition de l’entreprise que l’on soit en réglement ou liquidation juficiaire alors même que l’activité ne sera pas poursuivie (CE 30/10/85 Garnier rec Leb p 306, CE 20/3/96 SA le comptoir du pain Rec Lenb T p 1190)
« Sauf manifestation non équivoque du salarié de donner sa démission , le contrat de travail ne peut être rompu que par un licenciement » si un salarié protégé refuse une modification de son contrat (Cass soc 12/12/90 AJ n° 89 p 19)
Même en cas de transaction de départ préalable entre l’employeur et le salarié, une décision de la Cour de Cassation du 12 juin 2001, rappelle que le licenciement d’un salarié protégé nécessite toujours l’autorisation préalable de l’inspection du travail.
Le salarié protégé, qui ne demande pas la poursuite de son contrat de travail illégalement rompu, a le droit d’obtenir le montant de la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et l’expiration de la période de protection, les indemnités de rupture et une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement.
Une telle décision s’explique par le fait que c’est non la personne mais la fonction qui est protégée.
La protection porte sur le mandat de représentation du personnel et toute rupture de ce mandat même avec « l’accord négocié « de l’intéressé cause un préjudice à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Afin de dissuader les employeurs de financer « à l’amiable » le départ d’un représentant du personnel un peu trop efficace , la Cour de cassation rend particulièrement onéreuse une telle manoeuvre.
Pour de plus amples précisions voir Action Juridique N° 149 de Juillet 2001
CFDT presse 4, Boulevard de La Villette , 75955 Paris Cedex 19 , accompagné d’un réglement de 10,65 Euros
Plan du chapître licenciement d’un salarié protégé
- la procédure spécifique préalable au licenciement d’un salarié protégé
- le controle de la motivation du licenciement
- le refus d’autorisation ou la contestation de l’autorisation
La procédure préalable à obtention de l’autorisation de licencier un salarié protégé
Dans le cadre de l’organisation d’une protection effective des représentants du personnel , le législateur a estimé qu’il était nécessaire non seulement que l’autorité administrative intervienne pour donner ou refuser l’autorisation demandée par l’employeur mais également qu’une discussion existe réellement sur les motifs du licenciement . Il a donc rendu cette discussion obligatoire à plusieurs niveaux.
Cette procédure particulière comprend :
- l’entretien préalable
- la consultation du comité d’entreprise
- l’enquête contradictoire
L’entretien préalable
Avant toute autre démarche le salarié doit être convoqué à un entretien (article R 436-1 du code du travail).
Le juge s’assure du fait que l’entretien prévu a eu lieu (CE 5/6/87 Richter rec Leb T p978).
NB : le refus du salarié de se rendre à une convocation qui lui a été régulièrement notifiée ne viciera pas la procédure (CE 16/3/90 SA Consortium de maintenance et de technologie Rec Leb T p 1015)
Le Juge vérifie que cet entretien a eu lieu préalablement à toute autre démarche (CE 12/10/90 Demoleon Rec Leb T p 1016)
Le juge vérifie bien entendu que la convocation comportait la mention de ce qu’un licenciement était envisagé(CE 5/6/87 Sté décor diffusion peinture Rec Leb T p 978)
Le juge vérifie que le salarié était bien informé de son droit d’être assisté (CE 29/3/91 Sté des entreprises R Leclercq req n° 90.200)
Pour de plus amples précisions voir Action Juridique N° 149 de Juillet 2001
CFDT presse 4, Boulevard de La Villette , 75955 Paris Cedex 19 , accompagné d’un réglement de 10,65 Euros
La consultation du comité d’entreprise
Cette consultation permet d’aviser l’ensemble des élus de l’éventualité d’un licenciement d’un des leurs et permet à l’intéressé de faire entendre ses observations .
Le juge s’assurera donc que les membres du CE ont bien reçu une convocation faisant mention du projet de licenciement ; que le salarié visé par la mesure a bien été convoqué et qu’il a été entendu (CE 18/10/91 Kaba Re Leb T p1229).
Le juge vérifiera que le comité a effectivement donné son avis par le biais d’un vote (CE 2/2/96 Cornut rec Leb T p 1189 - CE 30/4/97 Gambier Rec Leb T p 1105)
NB : ce vote ne constitue qu’un avis et l’employeur n’est pas tenu de le suivre.
Pour de plus amples précisions voir Action Juridique N° 149 de Juillet 2001
CFDT presse 4, Boulevard de La Villette , 75955 Paris Cedex 19 , accompagné d’un réglement de 10,65 Euros
L’enquête contradictoire
Après l’entretien préalable et la consultation du comité d’entreprise , l’employeur saisit l’administration du travail .
L’enquête est nécessaire à la régularité de la décision administrative (CE 4/12/87 Min du travail c/société lyonnaise de plastiques req n° 72.379)
La saisine de l’inspection du travail préalable à l’entretien ou à la réunion du CE ne peut que conduire au rejet de la demande de l’employeur (CE 5/6/87 Sté décor Diffusion peinture et CE 11/3/88 Sorres req n° 73.067)
Cette enquête n’impose pas l’organisation d’une confrontation entre l’employeur et le salarié (CE 20/2/95 Layma req n° 123.757).
L’administration n’a pas l’obligation d’informer chacune des deux parties des éléments apportés par l’autre ou recueillis par l’inspecteur (CE 8/1/82 Etab Petitjean req n° 21.814 et CE 9/10/87 Sté européenne de vigilance industrielle et privée req 68.531)
Attention : il arrive que l’administration du travail ne notifie pas expressément sa décision. Ce silence équivaut à une décision « implicite » de refus d’autorisation : une telle situation peut être source de contentieux . La défense de l’élu sera rendue difficile car elle ne pourra s’appuyer sur les raisons qui ont amené l’administration à rejeter la demande de licenciement de l’employeur.
Il est donc impératif d’obtenir une notification écrite et donc argumentée de l’inspection du travail.
Dans cette phase le syndicat se doit d’être au coté de son élu car à travers l’élu c’est bien la représentation du personnel qui est mise en cause.
Les délégués du personnel ont pour mission de saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d’assurer le contrôle, c’est-à-dire des plaintes relatives aux conditions de travail dans l’entreprise, à l’application de la réglementation relative aux salaire, aux congés payés, à la durée du travail, etc. (C. trav., art. L. 422-1, al. 1). Ils peuvent également saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations sur l’application des conventions et accords collectifs (étendus ou non étendus).
Lorsque l’inspecteur du travail se rend dans l’entreprise à la demande du délégué du personnel pour effectuer une visite, il est tenu d’avertir ce dernier qui peut alors, s’il le désire l’accompagner durant toute la durée de sa visite (C. trav., art. L. 422-1, al. 5). De même, lorsque l’inspecteur du travail se rend dans l’entreprise de sa propre initiative, il peut proposer (mais dans ce cas, ce n’est pas une obligation!) au délégué du personnel de l’accompagner.
A noter: Ici encore, les salariés peuvent saisir directement l’inspection du travail sans passer par l’intermédiaire des délégués du personnel.
Attributions diverses
A. Les congés payés
Si la période et l’ordre des départs en congé payés ne sont pas prévus par la convention ou un accord collectif de travail, les délégués du personnel sont consultés pour déterminer cette période et cet ordre des départs (C. trav., art. L. 223-7, al. 2 et 3). Par ailleurs, l’avis conforme des délégués du personnel est requis en cas de fractionnement des congés payés dû à la fermeture de l’établissement (C. trav., art. L. 223-8, al. 5).
B. Le reclassement des accidentés du travail
L’employeur doit consulter les délégués du personnel avant de proposer un nouveau poste à un salarié déclaré inapte à reprendre son emploi après un accident du travail (C. trav., art. L. 122-32-5).
C. La désignations des membres du CHSCT
Les délégués du personnel (comme les membres du comité d’entreprise) font partie du collège désignant les membres du CHSCT (C. trav., art. L. 236-5, al. 1).
D. Le repos compensateur
Les délégués du personnel doivent être consultés avant toute notification de l’employeur d’un report d’une demande de repos compensateur pour heures supplémentaires (C. trav., art. D. 212-7, al. 3).
E. Le chômage-intempéries
Dans le bâtiment et les travaux publics, l’employeur doit consulter les délégués du personnel avant de décider l’arrêt de travail. La déclaration de chômage-intempéries adressée à la caisse de congés payés doit être signée par l’employeur et les délégués du personnel.
Liaison CE et CHSCT
Lorsqu’il existe un comité d’entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence du comité. Les délégués communiquent au C.H.S.C.T. les suggestions du personnel sur les questions qui entrent dans leurs compétences.
absence de CE
Quand il n’y a pas de comité d’entreprise les délégués du personnel font office de comité d’entreprise et ont de ce fait ce que l’on appelle des attributions supplétives
- Lorsqu’il n’existe pas de comité dans une entreprise d’au moins 50 salariés, (par suite de carence (C. trav., art. L. 422-3 et art. L. 431-3).), les délégués du personnel sont informés ou consultés aux lieu et place du comité d’entreprise sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel. Ils donnent également leur avis sur les modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de l’entreprise, acquisition ou cession de filiales...
- Lorsqu’il n’existe pas de comité d’entreprise (l’effectif étant inférieur à 50), les délégués communiquent toutes suggestions tendant à l’amélioration du rendement et de l’organisation générale de l’entreprise.Ils sont consultés en cas de licenciement économique ils sont consultés sur l’ordre des licenciements et sur tout projet visant au moins deux salariés . Ils sont consultés sur les mesures visant à la reprise d’activité des salariés handicapés et recoivent tous les documents relatifs à la politique de formation dans l’entreprise ou l’établissement ce qui a une grande importance pour vérifier les efforts d’adaptation à l’évolution des emplois faits par l’employeur.
- Lorsque le C.H.S.C.T. n’existe pas, les délégués du personnel exercent alors les missions qui lui étaient dévolues (C. trav., art. L. 422-5).
Dans les entreprises de 50 salariés au moins, ils disposent des moyens mis normalement à la disposition des membres du C.H.S.C.T.
Dans les petites unités de moins de 50 salariés, ils jouissent pour cette mission des moyens des délégués du personnel uniquement.
Rappel : le CHSCT doit procéder à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l’établissement et à l’analyse des conditions de travail et contribuer à la prévention des risques professionnels dans l’établissement - depuis le 8 Novembre 2002 l’employeur doit établir un document unique répetoriant les risques dans l’entreprise et les moyens mis en oeuvre pour y palier . Les délégués du personnel doivent s’assurer de l’existence de ce document et du sérieux des informations qui y sont portées .
- Le remplacement des délégués syndicaux
Dans les entreprises (et non dans les établissements!) de moins de 50 salariés, un délégué du personnel titulaire peut être désigné par une organisation syndicale représentative pour faire fonction de délégué syndical dans l’entreprise (C. trav., art. L. 412-11, al. 4). Le salarié est ainsi à la fois le délégué du personnel et le délégué syndical de l’entreprise.
Le délégué du personne ainsi désigné peut exercer toutes les attributions du délégué syndical. Cependant, c’est sur son crédit d’heures de délégué du personnel qu’il remplit les deux missions.
A savoir: En cas de délégation unique du personnel, les missions des deux institutions, comité d’entreprise et délégués du personnel, demeurent inchangées. Ces missions sont donc exercées exclusivement par les membres de la délégation unique prenant soit la casquette des membres du comité d’entreprise, soit celle des délégués du personnel. La délégation unique peut même exercer les attributions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en cas de carence de ce comité.
Fonctionnement
Le fonctionnement de l’institution
Parce que dans l’exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent être amenés à présenter des réclamations et à prendre une position pas toujours conforme avec les intérêts de l’employeur, ils bénéficient d’un statut protecteur notamment contre le licenciement.
Réunions
1. La réunion mensuelle collective
L’employeur a l’obligation de recevoir les délégués du personnel collectivement au moins une fois par mois. A cette fin, l’employeur doit convoquer tous les délégués du personnel, titulaires ou suppléants, en précisant le jour et l’heure de la réunion. Cette convocation doit être adressée quelques jours avant la réunion afin que les délégués puissent transmettre à l’employeur, au moins deux jours ouvrables avant d’être reçus, le « cahier des réclamations » (C. trav., art. L. 424-5).
A noter : L’absence de la réunion n’est justifiée qu’en cas de force majeure ou si les délégués du personnel eux-mêmes refusent d’assister à la réunion (Cass. crim., 30.06.1987).
Pendant la réunion, les délégués du personnel présentent leurs observations et leurs réclamations. Ils peuvent, s’ils le souhaitent, se faire assister par un représentant d’une organisation syndicale (C. trav., art. L. 424-4, al. 3). L’employeur a l’obligation d’écouter les délégués du personnel. En revanche, il n’a pas l’obligation de répondre immédiatement à la question demandée. En effet, l’employeur a pour seule obligation de répondre par écrit aux demandes des délégués du personnel dans un délai de six jours ouvrables suivant la réunion. L’ensemble des réponses doit être retranscrit sur le registre des délégués du personnel.
A savoir : Le registre des délégués du personnel contient l’ensemble des réclamations présentées par les délégués du personnel ainsi que les réponses apportées par l’employeur. Ce registre doit être tenu à la disposition de tous les salariés, un jour ouvrable par quinzaine, en dehors de leur temps de travail. Il doit également être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail et des délégués du personnel eux-mêmes. Le défaut de tenue du registre spécial caractérise le délit d’entrave au fonctionnement régulier des délégués du personnel
Aucun procès-verbal ne doit être rédigé à l’issue de la réunion. Toutefois, si un compte rendu est rédigé, il constitue un engagement unilatéral de l’employeur qui lui est opposable.
2. Les autres réunions collectives
Les délégués du personnel peuvent également demander, en cas d’urgence, à être reçus collectivement par l’employeur (C. trav., art. L. 424-4, al. 1). Dans ce cas, le délai de deux jours ouvrables entre le dépôt de la réclamation et la tenue de la réunion n’a pas à être respecté.
De même, les délégués du personnel ont la possibilité d’organiser des réunions avec les salariés à condition de respecter les limites imposées en matière de liberté de circulation dans l’entreprise.
L’employeur peut également prendre l’initiative d’organiser une réunion exceptionnelle des délégués du personnel si les circonstances le justifient.
A savoir : Dans les sociétés anonymes, les délégués du personnel peuvent être reçus par le conseil d’administration en présence du directeur ou de son représentant afin de présenter les réclamations qui nécessitent une délibération de ce conseil (C. trav., art. L.424-4, al. 1).
3. Les réunions individuelles
Les délégués du personnel peuvent demander à l’employeur d’être reçus soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, soit par service ou spécialité professionnelle pour toute question les concernant (C. trav., art. L. 424-4, al. 2).
- Qui participe aux réunions?
Il s’agit de :
- l’employeur
- les délégués titulaires
- les délégués suppléants s’ils le souhaitent
- éventuellement, des représentants syndicaux admis à « assister » les délégués. Dans les entreprise où les délégués du personnel sont peu expérimentés il est utile de demander à une ou des centrales syndicales de désigner un délégué syndical pour aider les délégués du personnel.
Notez-le : les suppléants n’ont pas droit à la parole ni droit de vote.
Les moyens
Pour exercer son mandat le délégué du personnel dispose de certains moyens.
L’accès à certaines sources d’information
L’employeur doit mettre à la disposition des délégués du personnel :
- la convention et les accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement;
- les contrats de mise à disposition du personnel intérimaire;
- les attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôle mis à la charge de l’employeur au titre de l’hygiène et de la sécurité;
- le registre du personnel.
Le crédit d’heures ou heures de délégation:
Le chef d’établissement est tenu de laisser aux délégués du personnel le temps libre nécessaire à l’exercice de leurs fonctions. Le montant de ce crédit d’heures est fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise en cause.
15 heures de délégation par mois ou de 10 heures dans les entreprises de moins de 50 salariés (article L424-1 du code du travail).
Un crédit supplémentaire peut être alloué
- pour les délégués du personnel appelés à exercer les fonctions économiques du comité d’entreprise (20 heures par mois)
- pour les délégués du personnel appelés à exercer les fonctions C.H.S.C.T. (2 à 20 heures par mois, suivant la taille de l’entreprise)
- en cas de circonstances exceptionnelles.
Il est utile de négocier en dehors des périodes de tensions un accroissement des moyens des délégués
Il a par exemple été jugé que la prolongation d’un conflit collectif ayant touché tous les ateliers de l’entreprise et ayant occasioné par la même une activité accrue aux représentants du personnel justifiait un dépassement des heures de délégation.
Notez : le délégué du personnel investi des fonctions de délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés ne dispose pas pour ces fonctions de crédit supplémentaire particulier.
Remarque
Une convention ou un accord collectif peut toujours augmenter le crédit d’heures légal .
Attention:
Le crédit d’heures n’est attribué qu’aux délégués titulaires. Le suppléant n’en bénéficie que s’il agit en lieu et place d’un titulaire. (par exemple, lorsque le suppléant remplace un titulaire en congé maladie, il bénéficie du crédit de ce titulaire) ou s’il existe une disposition conventionnelle le prévoyant. Il s’agit d’un crédit individuel, mensuel et limité car seules des circonstances exceptionnelles peuvent justifier son dépassement.
Le décompte des heures se fait au cours de chaque mois. Il n’existe pas de possibilité de report d’un mois sur l’autre.
Par ailleurs, en cas d’absence(s) au cours d’un mois pour quelque motif que ce soit, il n’y a pas de proratisation du crédit.
Le temps passé aux réunions avec l’employeur ne s’impute pas sur le crédit d’heures des délégués.
S’il y a cumul des fonctions de délégué du personnel et de membre élu du comité d’entreprise ou de délégué syndical, il y a cumul des heures de délégation.
Les délégués du personnel peuvent utiliser librement les heures de délégation. Ce temps peut se situer pendant ou en dehors du temps de travail à condition toutefois que ce temps soit utilisé conformément à leur mission de délégué du personnel.
Attention : ce n’est pas à l’employeur qu’il revient d’apprécier la bonne ou mauvaise utilisation du temps de délégation. Il y a une présomption de bonne utilisation. Elle ne joue pas en revanche en cas de dépassement du crédit normal.
La loi a prévu que les heures de délégation doivent être payées à l’échéance normale.
Mais, l’employeur peut toujours a posteriori saisir le conseil de prud’hommes pour contester leur bonne utilisation.
Notez : Pour informer et décompter les heures de délégation, les délégués du personnel utilisent fréquemment des bons de délégation qui sont valables s’ils ne sont pas déguisés en demande d’autorisation préalable.
Concrètement, le délégué du personnel doit préciser qu’il sera absent de telle heure à telle heure sur ses heures de délégation.
Enfin, signalons que le temps passé par les délégués du personnel à l’exercice de leurs fonctions est de plein droit considéré comme temps de travail.
Liberté de déplacement (C. trav., art. L. 424-3) :
Pour exercer son mandat, le délégué du personnel peut utiliser une partie de ses heures pour se déplacer hors de l’entreprise.
Il peut aussi se déplacer librement dans l’entreprise pendant ses heures de délégation et prendre tous contacts avec les salariés pendant leur travail à condition de ne pas apporter de gêne importante à « accomplissement du travail des salariés.
Exemples: La visite par un délégué du personnel à l’inspecteur du travail pour l’informer des difficultés qu’il rencontre pour exercer son mandat fait partie de son activité.
Ce n’est pas le cas de l’animation d’une journée d’exposition sur la paix.
Mise à disposition d’un local (C. trav., art. L. 424-2, al.1)
- Le chef d’établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission, et notamment de se réunir en toute discrétion.
Ce local n’est pas à la disposition exclusive des délégués il peut également être utilisé par le comité d’entreprise ou par la direction, pour des réunions. Ê
Information du personnel - affichage et tracts -
- Les délégués du personnel peuvent faire afficher des renseignements destinés au personnel (C. trav., art. L. 424-2, al. 2) :
- d’une part, sur les emplacements obligatoires réservés aux communications syndicales;
- et d’autre part, aux portes d’entrée des lieux du travail.
A noter : Les panneaux destinés aux sections syndicales doivent être distincts de ceux réservés aux délégués du personnel (C. trav., art. L. 412-8).
Aucune indication n’est donnée sur le nombre de panneaux ou sur leur aspect. Ces modalités être négociées par accord entre l’employeur et les délégués du personnel.
Les communications affichées par les délégués du personnel doivent concerner les renseignements que ces derniers ont pour mission de porter à la connaissance des salariés. Il en est ainsi par exemple des comptes rendus des réunions avec l’employeur; des comptes rendus des démarches extérieures (par exemple avec l’inspecteur du travail) s’inscrivant dans le cadre des missions des délégués du personnel, des enquêtes en matière d’hygiène et de sécurité, des informations relatives au droit du travail, etc.
- Attention : Ces communications ne doivent revêtir aucun caractère polémique de nature à troubler le bon fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, les délégués du personnel ne peuvent pas utiliser leur droit d’affichage pour appeler les salariés à faire grève.
- Les communications affichées par les délégués du personnel n’ont pas à être transmises à l’employeur. Toutefois, si l’employeur estime que le contenu d’une affiche est illicite, il doit dans un premier temps faire constater l’affichage litigieux par huissier, puis saisir le président du tribunal de grande instance, statuant en référé, pour faire ordonner le retrait de l’affichage.
La distribution de tracts
La loi ne donne aucune indication en la matière mais la jurisprudence admet que les délégués du personnel distribuent aux salariés des tracts les informant des réponses données par l’employeur aux réclamations présentées. De même, les délégués du personnel ont la possibilité de distribuer des documents destinés à recueillir les avis, les suggestions et les revendications des salariés sur un certains nombres de thèmes (retraite, emploi, travail des femmes, etc.). En revanche, lorsque la distribution des tracts excède le cadre des missions des délégués du personnel, l’employeur est en droit de s’y opposer.
Le financement
Les délégués du personnel ne bénéficient d’aucun financement particulier pour exercer leurs missions. Toutefois, lorsque les délégués du personnel exercent les attributions économiques du comité d’entreprise, l’employeur est tenu de leur accorder une subvention de fonctionnement identique à celle normalement allouée au comité, soit 0,2% de la masse salariale brute. Ce budget est alors géré conjointement par l’employeur et les délégués du personnel (C. trav., art. L. 422-3, al. 6).
